MP agrega novas regras na modalidade híbrida de trabalho
Foi publicada nessa segunda-feira dia 28/03, a Medida Provisória (MP) 1.108, que trouxe algumas novidades com relação às atividades prestadas em home office, considerando o modelo híbrido de trabalho, e esclarecendo sobre a utilização e tributação do auxílio alimentação pago pelo empregador.
Não há nenhuma dúvida de que a MP trará mais segurança jurídica a essa modalidade de trabalho estimulada pela pandemia COVID19.
Primeiramente a MP trata do auxílio-alimentação, e esclarece que as importâncias pagas pelo empregador a esse título deverão ser utilizadas pelo empregado exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.
Também estabeleceu que as pessoas jurídicas poderão deduzir os valores pagos a esse título do lucro tributável, para fins de apuração do imposto sobre a renda, o dobro das despesas comprovadamente realizadas no período base em programas de alimentação do trabalhador previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho e Previdência, na forma e de acordo com os limites em que dispuser a legislação.
Quanto a questão do teletrabalho ou modelo híbrido, a MP passa a permitir a adoção do modelo híbrido por empresas, com prevalência do trabalho presencial sobre o remoto ou vice-versa.
Também estabelece que a presença do trabalhador no ambiente presencial para tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o trabalho remoto. Além disso, a norma prevê que trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos completos devem ter prioridade para as vagas de home office.
Outra novidade trazida pela MP é a possibilidade de teletrabalho também praticado por aprendizes e estagiários.
O teletrabalho poderá ser contratado por jornada, por produção ou por tarefa. No contrato por produção, não será aplicado o capítulo da CLT que trata da duração do trabalho e que prevê o controle de jornada. Assim, o trabalhador terá liberdade para exercer suas tarefas na hora em que desejar.
Se a contratação for por jornada, o empregador poderá controlar o horário do funcionário, devendo pagar horas extras caso ultrapassada a jornada regular, mas a MP não dá direito ao empregador de redução salarial por acordo individual ou com o sindicato.
No caso do teletrabalho por jornada ou por produtividade, prevalece o que for acordado em negociação individual com a empresa, mas sem mudanças na remuneração em nenhum dos casos.
Quando o trabalho remoto for controlado por jornada, valerão as mesmas regras estipuladas na intra e interjornada dos trabalhadores. Já se o trabalho remoto for por produtividade, o trabalhador pode exercer as atividades no período em que for mais conveniente, também não haverá redução de salário.
A norma também regulamenta as despesas de funcionários em teletrabalho. Os trabalhadores poderão ser reembolsados de gastos em que incorrerem pelo desempenho de suas atividades. As empresas podem pagar despesas de luz, internet e equipamentos, não podendo descontar tais valores dos salários.
Por fim, pela essência do que significa teletrabalho, a MP permite que o trabalhador em regime remoto more em local diverso daquele onde foi contratado, inclusive em outro país, mas salientando sempre que mesmo neste caso específico, a legislação trabalhista a ser aplicada será a brasileira.